Selasa, 26 Maret 2013

TATA CARA DAN PROSEDUR MENGAJUKAN GUGATAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KE PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL



TATA CARA DAN PROSEDUR MENGAJUKAN GUGATAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KE PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

I.            PENDAHULUAN.

Kebebasan  berserikat,berkumpul dan mengeluarkan pendapat merupakan hak Asasi setiap orang yang telah dijamin didalam Pasal 28 UUD 1945 dan Pasal 28E ayat (3),Perubahan Kedua UUD  1945 yang telah disahkan Pada Tanggal 18 Agustus 2000.
Indonesia telah meratifikasi Konvensi Internasional Nomor 98 tentang Hak untuk berorganisasi dan berunding bersama pada tahun 1956 melalui Undang-Undang Nomor 18 tahun 1956,namun pada kenyataannya selama masa pemerintahan Orde lama dan Orde baru berlangsung, belum ada Undang-undang yang mengatur tentang Kebebasan Berserikat dan berkumpul,dan untuk mengeluarkan pendapat secara lisan maupun tertulis pada prakteknya masih dikekang oleh pemerintah pada masa itu dimana Pekerja masih diperlakukan sebagai kelas tahta bawah dan objek yang di eksploitasi,namun pada  era Reformasi berlangsung terjadi perubahan besar yang merupakan tonggak sejarah bagi Pekerja Seluruh Indonesia,dengan disahkannya  Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan,Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI),dan Peraturan Pemerintah yang dianggap tidak relevan lagi dengan kondisi saat ini dirubah sehingga dapat mengikuti keadaan sekarang seperti Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelanggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang sampai saat ini telah mengalami perubahan yang ketujuh kali.     

Undang-undang Nomor : 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan Tonggak Sejarah  Upaya Reformasi Ketenaga Kerjaan yang dilakukan oleh Pemerintah dijaman orde Reformasi demi meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan kaum pekerja,serta perlindungan kaum pekerja dalam memperjuangkan hak-hak dan kepentingannya.  
Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja  beserta keluarganya,serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis ,dinamis, dan berkeadilan.
Namun dalam peraktek dilapangan tidak semua pihak Pengusaha bersedia menjalankan hubungan industrial yang harmonis dan berkeadilan, yang secara suka rela dan ikhlas  memberikan hak-hak pekerja walau sudah diatur didalam Undang-undang Ketenaga Kerjaan yang berlaku,karena kehadiran Serikat Pekerja sering kadang dianggap  penghalang dalam mengirit atau memperkecil biaya pengeluaran Perusahaan,hal ini dikarenakan tujuan dari pengusaha adalah dengan modal yang sedikit mungkin, harus mencapai keuntungan yang sebesar-besarnya,sehingga kebanyakan Pengusaha dalam mengambil kebijakan untuk memperkecil Biaya Pengeluaran Perusahaan hanya dengan mengurangi Pendapatan kaum Pekerja,dilain sisi pihak Serikat Pekerja yang sesuai dengan fungsinya untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja  beserta keluarganya selalu berupaya untuk menambah pendapatan kaum pekerja demi untuk memenuhi  kebutuhan  hidup sehari-hari yang semakin hari semakin meningkat,dengan harapan tercapainya kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Padahal kebijakan Pengusaha yang seperti tersebut diatas adalah merupakan kebijakan yang salah yang kerap akan menimbulkan ketidak kondusifan didalam hubungan kerja,sehingga menimbulkan terganggunya ketenangan Kerja dan juga Ketenangan berusaha didalam perusahaan.
Bahwa didalam dua kepentingan yang berbeda tersebut agar terciptanya hubungan Industrial yang harmonis,dinamis dan berkeadilan,memang dibutuhkan seorang Pimpinan yang bijaksana baik dari kalangan Pengusaha maupun dari Serikat Pekerja,dimana pimpinan Perusahaan harus lebih memfokuskan kebijakan kepada Peningkatan produksi dari pada memikirkan mengurangi pendapatan pekerja,karena dengan meningkatnya Produksi akan otomatis mengurangi Cost/biaya pengeluaran perusahaan,tetapi apabila pendapatan pekerja yang dikurangi maka akan menimbulkan berkurangnya biaya hidup sehari-hari kaum pekerja,dan apabila biaya hidup sehari-hari pekerja tidak mencukupi,maka akan mengganggu konsentrasi pikiran dan ketenangan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya,karena harus berfikir mencari jalan bagaimana harus mencari tambahan agar dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari keluarga ,sementara harus tetap menjalankan kewajiban sebagai pekerja didalam perusahaan.
Disinilah kerap menimbulkan pikiran pekerja untuk berbuat yang negatif,seperti berbuat untuk mencuri dan perbuatan melanggar hukum lainnya,karena dipaksa oleh keadaan ekonomi,tetapi sebaliknya apabila kebutuhan hidup sehari-hari telah terpenuhi dari pendapatan bekerja di perusahaan,tentu ketenangan bekerja akan timbul karena tanpa dibebani pikiran lain untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari lagi,dengan tercukupinya kebutuhan hidup para pekerja sehari-hari,jelas akan timbulnya ketenangan kerja,apabila ketenangan bekerja telah ada tentu semangat kerja akan timbul,dan apabila semangat kerja meningkat maka loyalitaspun akan turut menyertai,apabila loyalitas terhadap perusahaan sudah timbul maka pekerjapun akan merasa bahwa perusahaan tersebut juga merupakan miliknya yang perlu harus dirawat,dijaga dan dibesarkan demi kelangsungan Perusahaan, karena telah memberikan kecukupan untuk membiayai kebutuhan sehari-hari dan keluarganya,maka  dengan timbulnya ketenangan kerja,semangat kerja dan loyalitas terhadap perusahaan,maka  akan   jelas meningkatnya produktivitas kerja yang tentu akan meningkatkan hasil produksi Perusahaan. Dengan meningkatnya hasil Produksi Perusahaan sudah pasti mengurangi Cost atau biaya pengeluaran Perusahaan.
Untuk itu disinilah dibutuhkan peran dari Pimpinan Perusahaan yang bijaksana serta peran dari Pengurus /Pimpinan Serikat Pekerja,yang hubungan keduanya harus Komunikatif dan konsultatif didalam menjalankan kepentingan masing-masing,dimana Pengusaha dalam membuat kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan produksi perusahaan dapat tercapai dengan baik,tetapi dipihak lain yaitu  pekerja tidak merasa dirugikan atas kebijakan tersebut,begitu juga  pihak Serikat Pekerja didalam menuntut Hak-hak dan kepentingannya dapat tercapai dan terpenuhi dengan baik, tetapi dilain pihak Pengusaha tidak merasa dirugikan atas  permintaan dan tuntutan tersebut karena didukung dan diikuti oleh meningkatnya Produksi Perusahaan.
Memang untuk mencapai Hubungan Industrial yang harmonis,dinamis dan berkeadilan tidaklah semudah membalikkan telapak tangan dan dan tidak semudah yang dibayangkan,tetapi pasti tidak ada yang lebih baik dari berusaha untuk mencapai hubungan yang harmonis,dinamis dan berkeadilan dengan cara menjalin komunikasi dan konsultasi yang baik antara Pengusaha dan Pekerja/Serikat Pekerja demi terciptanya ketenangan bekerja dan juga ketengan berusaha yang kondusif.
Untuk memberi  kepastian Hukum tentang Hak-hak dan  Kewajiban antara kaum Pekerja dan Pengusaha Pemerintah Mengeluarkan  Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan serta Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.  
Namun terkadang setelah semua usaha telah dilakukan tetapi Perselisihan Hubungan Industrial tidak terelakkan,yang kerap berujung terhadap pemutusan hubungan kerja sepihak oleh pengusaha terhadap pekerja,untuk itu para pekerja atau Serikat Pekerja perlu mengetahui tatacara mengangkat Perselisihan Hubungan Industrial melalui mekanisme yang telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri yang ada diwilayah Hukum masing-masing daerah di Indonesia.

II.            JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Jenis-jenis Perselisihan Hubungan Industrial dan pengertiannya dijelaskan di dalam Pasal 1 ayat ( 1-5 ) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 yang berbunyi sebagai berikut:
Pasal  1 UU NO.2 TAHUN 2004
Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan :

1.     Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
2.    Perselisihan  hak  adalah perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  dipenuhinya  hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3.     Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
4.    Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
5.  Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

III.            PENGERTIAN DAN JENIS PERUNDINGAN
           Perundingan   bipartit   adalah   perundingan   antara   pekerja/buruh   atau   serikat pekerja/serikat buruh           dengan               pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan  industrial.(Pasal 1 ayat (10) UU NO 2 Tahun 2004).


           Mediasi Hubungan Industrial          yang selanjutnya      disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah  yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. (Pasal 1 ayat (11) UU NO 2 Tahun 2004).

           Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi  syarat-syarat  sebagai  mediator  yang ditetapkan  oleh  Menteri  untuk bertugas  melakukan  mediasi  dan  mempunyai  kewajiban  memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. (Pasal 1 ayat (12) UU NO 2 Tahun 2004).

IV.         SYARAT - SYARAT YANG HARUS DILALUI SEBELUM MENGAJUKAN GUGATAN

Sebelum mengajukan Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial syarat/mekanisme yang harus dilewati atau dilakukan adalah :
1.   Perundingan Bipartit
2.   Perundingan Mediasi
Halini dijelaskan didalam Pasal 4  ayat (1,2) dan Pasal 83 ayat (1) UU No.2 Tahun 2004 sebagai berikut :

Pasal 4 ayat (1,2) UU No.2 Tahun 2004
1)      Dalam hal perundingan bipartit gagal sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (3), maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.
(2)     Apabila bukti-bukti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.

Didalam Pasal 83 ayat (1) UU No.2 Tahun 2004 berbunyi : “ Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi,maka Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat “ 
Perundingan Bipartit yaitu  Perundingan antara Pekerja/Serikat Pekerja dengan pihak Pengusaha,dan apabila tidak tercapai kesepakatan,kedua belah pihak membuat Risalah Perundingan, yang sekurang-kurangnya memuat sebagaimana diatur dalam Pasal 6 ayat 2 UU No.2 Tahun 2004.

a.    Nama lengkap dan alamat para pihak; ( Pekerja dan Pengusaha )
b.    Tanggal dan tempat perundingan ;
c.    Pokok masalah atau alasan perselisihan ;
d.    Pendapat para pihak ; (pekerja dan pihak pengusaha )
e.    Kesimpulan dan hasil perundingan ;
f.    Tanggal dan tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.
  
Setelah dibuat Risalah perundingan Bipartit  tersebut,maka yang merasa dirugikan melimpahkan permasalahannya kepada Dinas Tenaga kerja setempat untuk dilakukan Perundingan Mediasi.
Namun yang sering terjadi apabila telah terjadi perselisihan antara Pekerja/Serikat Pekerja dengan Pihak Pengusaha/Perusahaan adalah dengan segala  cara Pihak Pengusaha selalu menghindar untuk melakukan Perundingan Bipartit,sehingga apabila itu yang terjadi maka langkah yang harus diambil oleh Pekerja/ Serikat Pekerja adalah dengan menyampaikan Surat Permohonan/Permintaan Perundingan tentang Perselisihan yang terjadi minimal 2 (dua) kali dalam tenggang 14 (empat belas ) hari kerja kepada Pihak Pengusaha/Perusahaan dan tembusannya disampaikan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat yang merupakan penanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan.
Dan bagaimana setelah memberikan surat 2 (dua) kali ternyata Pengusaha/Perusahaan tidak juga bersedia melakukan perundingan ?
Maka langkah yang harus ditempuh oleh pekerja/Serikat Pekerja adalah Mencatatkan Perselisihan tersebut  kepada Dinas tenaga Kerja setempat  dengan melampirkan kedua surat permintaan perundingan yang telah disampaikan kepada pengusaha/perusahaan tersebut,bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan dan untuk dilanjutkan penyelesaiannya melalui Mediasi.
Karena sesuai Pasal 137 UU No.13 Tahun 2003 beserta Penjelasannya dan Pasal 3 ayat (3) UU No 2 Tahun 2004  tindakan Pengusaha/Perusahaan yang tidak mau melakukan Perundingan tersebut sudah merupakan Gagal Perundingan .
Dalam waktu  selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja  setelah  menerima  pelimpahan penyelesaian perselisihan mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.( Pasal 10 UU No.2 Tahun 2004 )
Apabila dalam perundingan Mediasi juga tidak tercapai Kesepakatan maka Mediator dari dinas Tenaga Kerja setempat membuat Risalah Perundingan Mediasi yang biasa disebut dengan Anjuran dalam tenggang waktu 30 hari kerja,  sebagaimana diatur dalam Pasal 13 ayat (2) huruf a,b,c , d  dan Pasal 15 UU No.2 Tahun 2004 yang berbunyi sebagai berikut :
           “Dalam   hal   tidak   tercapai   kesepakatan   penyelesaian   perselisihan   hubungan industrial melalui mediasi, maka:
  • a. mediator mengeluarkan anjuran tertulis;
  • b.anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat- lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;
  • c.    para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat- lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis; 
  • d.    pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap menolak  anjuran tertulis;( Pasal 13 ayat (2) huruf a,b,c dan d UU No.2 Tahun 2004 )”

Pasal 15 UU No 2 Tahun 2004 :
“Mediator  menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (4).”

Setelah Mediator Dinas Tenaga kerja menyampaikan Anjuran kepada kedua belah pihak,yang merasa dirugikan dapat melakukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri setempat diwilayah masing-masing.

V.          KEWENANGAN
Pasal 56 UU No.2 Tahun 2004 berbunyi :
Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus : 
  1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak ;
  2. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan ;
  3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
  4. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar Serikat Pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

VI.          PENGGUGAT
Penggugat adalah setiap Pekerja/Serikat Pekerja dan Pengusaha/Organisasi Pengusaha yang merasa hak dan kepentingannya dirugikan akibat adanya perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Kelebihan dari Undang-undang No 2 Tahun 2004 adalah tersebut didalam Pasal 58 dan Pasal  87  sebagai berikut :
Pasal 58 berbunyi “Dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial, pihak-pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya di bawah Rp.150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah).

Pasal 87 berbunyi “ Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai Kuasa Hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya “ . Berdasarkan Pasal 58 dan 87 UU No.2 Tahun 2004 tersebut diatas,dalam beracara didalam Pengadilan Hubungan Industrial tidak dikenakan biaya selagi jumlah Gugatannya dibawah Rp.150.000.000,- (Seratus lima puluh juta rupiah ) dan yang beracara didalam Pengadilan Hubungan Industrial  bukan hanya Pengacara/Advokat yang boleh sebagai Kuasa hukum dari pekerja,tetapi Serikat Pekerja dan Organisasi Pengusaha juga dapat bertindak sebagai Kuasa Hukum mewakili anggotanya.

Dan yang perlu di perhatikan oleh Serikat Pekerja adalah apabila yang melakukan gugatan lebih dari satu orang,atau bahkan puluhan atau ratusan orang,untuk mengirit atau memperkecil biaya maka dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan Kuasa Khusus kepada Pengurus Serikat Pekerja yang akan menjadi Kuasa Hukum di Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 84 UU No.2 Tahun 2004 sebagai berikut “Gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus.”

Namun sebelum  membuat Surat Gugatan juga  perlu diperhatikan Surat gugatan yang Pengurus Serikat Pekerjanya turut sebagai penggugat dan juga merupakan sebagai kuasa Hukum karena tidak sama  dengan  surat gugatan yang Pengurus Serikat Pekerjanya hanya bertindak selaku Kuasa Hukum dari anggotanya saja.
Apabila Pengurus Serikat Pekerja menjadi kuasa hukum dari anggotanya dan juga turut sebagai penggugat,maka nama Pengurus Serikat Pekerja tersebut harus dimasukkan didalam Surat Kuasa sebagai Pemberi Kuasa dan Juga Penerima Kuasa,sedangkan didalam surat gugatan selain dimasukkan juga namanya sebagai penggugat harus dijelaskan juga bahwa Pengurus Serikat Pekerja Tersebut bertindak atas diri sendiri sebagai Pekerja di perusahaan dan sebagai Pengurus Serikat Pekerja bertindak mewakili anggotanya sebanyak orang/anggota yang memberikan kuasa kepadanya.   

Hal ini penting karena kebanyakan Para Pengurus  Serikat Pekerja bukanlah seorang Ahli Hukum ataupun Sarjana Hukum yang merupakan Advokat,karena UU No.2 Tahun 2004 tidak menjelaskan secara rinci tentang membuat surat gugatan,karena  hukum acara yang berlaku di Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum acara Perdata yang berlaku pada pengadilan dalam lingkungan pradilan umum,sehingga  kebanyakan kawan-kawan para Pengurus Serikat Pekerja tentu belum mengetahui secara Peraktek didalam menyusun dan membuat sebuah gugatan serta Surat Kuasa Khusus didalam melakukan sebuah Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. 

Karena apabila salah dalam membuat surat gugatan,bisa berakibat  terpaksa harus membuat dua surat gugatan terhadap satu permasyalahan ,yang seharusnya dapat dilakukan dalam satu gugatan,sehingga  disamping  harus menambah biaya juga memakan waktu lebih lama, karena khusus para Pengurus Serikat Pekerja boleh sebagai Penggugat merangkap Kuasa Hukum didalam beracara di Pengadilan Hubungan Industrial.

Sebelum menyampaikan Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial ( PHI ) terlebih dahulu harus Membuat Surat Kuasa Khusus dari Pekerja yang berselisih kepada Pengurus Serikat Pekerja ,dan Surat Kuasa tersebut yang akan disampaikan kepada Pengadilan Hubungan Industrial sebagai syarat atau bukti bahwa Pekerja telah memberikan Kuasa  kepada Pengurus Serikat Pekerja untuk mewakili dirinya dalam menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial dan Surat Kuasa Tersebut dibuat Dalam Rangkap 4 ( Empat ).

VII.          HUKUM ACARA
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan Pengadilan Khusus yang berada pada lingkungan pradilan umum,dan Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial dijelaskan dalam Pasal 57 UU NO.2 Tahun 2004 sebagai berikut :
“Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum,kecuali yang diatur secara khusus dalam Undang-Undang ini.”
Adapun secara ringkas prosedur berperkara di Pengadilan Hubungan Industrial dapat penulis simpulkan sebagai berikut :
1.      Pengajuan Gugatan
·         Ditulis dalam bahasa Indonesia
·         Mencantumkan Tempat dimana surat permohonan gugatan dibuat.
·         Mencantumkan tanggal pembuatan surat gugatan
·         Diajukan dalam 6 (enam ) Rangkap
·         Jenis Perkara (Persilisihan Hak/Perselisihan PHK,Perselisihan Kepentingan atau Antar SP )
·         Ditanda tangani oleh Penggugat/Kuasa Hukumnya diatas Meterai  Rp.6.000,-( enam ribu rupiah)
·         Identitas Para Pihak yang berperkara
·         Identitas Kuasa hukum apabila Menggunakan Kuasa Hukum
·         Posita (Dalil-dalil yang digunakan dalam surat gugatan yang merupakan dasar atau alasan dari adanya suatu tuntutan dari pihak Penggugat),tentang Objek Perkara,Fakta Hukum,Kualifikasi Perbuatan tergugat,Uraian kerugian,serta bunga dan Denda atas perbuatan Tergugat.
·         Petitum ( Tuntutan pokok dari Penggugat yang dimohonkan oleh Penggugat kepada Ketua Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri agar Tergugat dihukum sesuai dengan Petitum,yang diajukan oleh Penggugat.

2.      Pendaftaran
·     Surat Kuasa Rangkap 4 (empat) dan Surat gugatan Rangkap 6 (enam) didaftarkan di Panitera Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri diwilayah Hukum masing-masing Penggugat ; ( Surat Kuasa Perlu apabila menggunakan Kuasa Hukum)
·         Surat Gugatan harus dilampiri Anjuran ( Risalah Penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi)
·         Registrasi sesuai dengan Perkara
·       Apabila Jumlah Gugatan diatas Rp.150.000.000,- ( Seratus Lima Puluh Juta rupiah),maka Biaya Ongkos Perkara ditanggung oleh Penggugat dan terlebih dahulu membayar Panjar Ongkos Biaya Perkara kepada Panitera Pengadilan Negeri,dengan membawa Surat Kuasa dan Surat Gugatan tersebut,dan setelah diberikan oleh Panitera Formulir setoran Bank dan Jumlah biaya Perkara yang harus dibayar kemudian disetorkan ke Rekening  Bank Pengadilan Negeri tersebut,dan bukti setorannya dibawa/diserahkan  kembali kepengadilan Negeri tersebut sebagai bukti bahwa Penggugat telah membayar Ongkos Biaya Perkara,lembar Pertama bukti setoran tersebut untuk Pengadilan dan Lembar kedua untuk Penggugat.
·         Apabila Jumlah Gugatan dibawah Rp.150.000.000,- ( Seratus Lima Puluh Juta rupiah),maka Biaya Ongkos Perkara ditanggung oleh Negara sebagaimana diatur dalam Pasal 58 UU Nomor 2 Tahun 2004 yang tersebut diatas.
·         Setelah membayar Ongkos Biaya Perkara,bukti pembayarannya dibawa ke Panitera Pengadilan Hubungan Industrial untuk untuk mendapatkan Nomor Registrasi Perkara.
·    7 (Tujuh) hari kerja setelah menerima gugatan,Ketua Pengadilan Negeri menetapkan Majelis Hakim,satu orang Hakim Ketua dan dan dua orang Hakim Ad-Hoc,satu hakim Ad-Hoc yang Pengangkatannya diusulkan Serikat Pekerja dan Satu hakim Ad-Hoc yang Pengangkatannya diusulkan organisasi Pengusaha. (Pasal 88 ayat (1,2) UU No.2 Tahun 2004)
·         Pemanggilan Sidang kepada Para Pihak.
·     7 (Tujuh) hari kerja setelah Ketua Pengadilan Negeri menetapkan Majelis Hakim,maka Ketua Majelis hakim harus sudah melakukan sidang Pertama.( Pasal 89 ayat (1) UU No.2 Tahun 2004)


3.      Pemeriksaan Prapersidangan /syarat-syarat Formil
Ø  Sebelum Pemeriksaan Pokok Perkara oleh Majelis Hakim,maka terlebih dahulu majelis Hakim memeriksa gugatan dan syarat-syarat formil dari  Penggugat,apabila terdapat kekurangan maka Hakim meminta untuk menyempurnakan Gugatan dan melengkapi kekurangan syarat-syarat yang dimaksud.
Ø  Syarat-syarat Formil yang  harus dilengkapi oleh Pekerja/Serikat Pekerja apabila menggunakan Pengurus Serikat Pekerja sebagai Kuasa Hukum dari Pekerja/Penggugat adalah :
Ø  Surat Keputusan Pengangkatan sebagai Pengurus Organisasi dari Perangkat Organisasi Pekerja yang bersangkutan.
Ø  Kartu Tanda Anggota Serikat Pekerja yang bersangkutan.( Penggugat/Pekerja dan Pengurus Serikat Pekerja yang menjadi Kuasa Hukumnya)
Ø  Bukti Pencatatan Serikat Pekerja dari Dinas Tenaga Kerja sesuai Perangkat Organisasi yang bersangkutan. (Pengurus Serikat Pekerja didalam Perusahaan,Pengurus Cabang ditingkat Kabupaten/Kota dan selanjutnya)
Ø  Surat Kuasa Khusus yang asli sebagaimana yang didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial. 
                                                                                                       
4.      Pemeriksaan Persidangan
·         Pembacaan Gugatan
Setelah kedua belah pihak hadir pada persidangan yang ditetapkan,maka Majelis Hakim membuka sidang dan menyatakan terbuka untuk umum,dan selanjutnya Majelis Hakim memberi Nasehat dan menganjurkan terlebih dahulu agar kedua belah pihak melakukan Perdamaian.
Apabila kedua belah Pihak tetap pada pendiriannya untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan melalui Majelis Hakim,maka proses pemeriksaan perkara dilanjutkan dengan Pembacaan Gugatan oleh Penggugat,namun dalam prakteknya pembacaan gugatan jarang dilakukan apabila kedua belah pihak sepakat bahwa Gugatan dianggap telah dibacakan.

·         Penyampaian Jawaban
Jawaban dari Tergugat merupakan bantahan-bantahan atas  gugatan dari Penggugat,yang bertujuan meyakinkan Majelis Hakim bahwa apa yang dituduhkan atau yang digugat oleh Penggugat kepada Tergugat adalah tidak benar sehingga dalil-dalil gugatan dari penggugat tidak dapat diterima atau gugatannya ditolak.

·         Penyampaian Replik
Replik merupakan jawaban balasan Penggugat terhadap  jawaban Tergugat yang isinya bantahan-bantahan atas dalil-dalil jawaban dari Tergugat sehingga Gugatan semakin Kuat dan dapat diterima oleh Majelis Hakim.Yang perlu harus diingat dalam jawab menjawab didalam perkara disidang Pengadilan adalah setiap yang dianggap tidak benar harus dibantah,karena apabila dalil Jawaban Tergugat tidak dibantah maka Dalil tersebut dianggap benar oleh Majelis Hakim,maka gugatan penggugat  yang menjadi lemah bahkan tidak dapat diterima atau gugatan ditolak.
 
·         Penyampaian Duplik
Duplik adalah jawaban kedua dari Tergugat yang merupakan bantahan-bantahan atas Replik dari Penggugat yang bertujuan menguatkan Jawaban Tergugat agar gugatan Penggugat tidak diterima atau ditolak oleh Majelis Hakim.

·         Pembuktian
Pembuktian adalah Penyajian alat-alat bukti yang sah menurut Hukum kepada Majelis hakim yang memeriksa suatu Perkara yang bertujuan untuk meyakinkan Hakim tentang suatu peristiwa atas dalil-dalil yang diutarakan didalam Gugatan Penggugat maupun didalam Jawaban Tergugat.

Bahwa didalam UU Nomor 2 Tahun 2004 tidak dijelaskan secara jelas tentang Pembuktian,namun sesuai yang  dijelaskan dalam Pasal 57 UU NO.2 Tahun 2004 bahwa Hukum Acara yang berlaku didalam Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata sebagaimana yang berlaku  pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum,sehingga segala yang tidak diatur secara Khusus di UU Nomor 2 Tahun 2004 ,maka yang berlaku adalah Hukum Acara Perdata.
Penyajian alat bukti yang biasa didalam Persidangan ada dua jenis alat Bukti yang merupakan berpengaruh dan bersifat menentukan terhadap kebenaran suatu Peristiwa yaitu :
1)       Bukti Surat
Sebelum menyampaikan bukti surat kepada Majelis Hakim,yang harus dilakukan terlebih dahulu agar Bukti surat tersebut diterima dipersidangan adalah seluruh Bukti Surat yang akan dijadikan alat bukti di hadapan  Majelis Hakim, terlebih dahulu harus dilegalisir di Kantor Pos setelah setiap bukti Surat tersebut ditempeli Materai Rp.6.000,- (enam ribu rupiah ),melegalisir Bukti Surat tersebut lebih baik dilakukan sebelum tanggal hari sidang yang ditentukan .
2)      Keterangan Saksi
Keterangan Saksi adalah keterangan seseorang yang disampaikan secara lisan didepan Hakim pada persidangan tentang  apa yang telah dilihat,didengar atau dialami sendiri terhadap suatu peristiwa atau kejadian.
Sebelum Saksi diperiksa oleh hakim,maka saksi tersebut harus terlebih dahulu di Sumpah sesuai dengan kepercayaan Masing-masing,karena keterangan seorang saksi yang tidak disumpah tidak dapat dijadikan sebagai alat bukti.

·         Kesimpulan / Konklusi
Setelah Proses Pembuktian dilakukan,maka Hakim menanyakan kepada kedua belah pihak apakah masih menambah alat bukti atau tidak,dan apabila proses pembuktian sudah selesai maka Hakim memberikan kesempatan kepada kedua belah pihak untuk menyampaikan Kesimpulan atau Konklusi yang bertujuan untuk menyampaikan pendapat para pihak,baik Penggugat maupun Tergugat tentang terbukti tidaknya suatu gugatan berdasarkan alat bukti,sudut pandang,dan kepentingan  masing-masing pihak,sehingga dengan adanya Kesimpulan/Konklusi ini dapat mempermudah Hakim  dalam mengambil keputusan terhadap perkara yang sedang diperiksa dipersidangan.  


5.      Putusan
Pengambilan Putusan oleh Majelis Hakim Dalam  Pengadilan Hubungan Industrial diatur dalam Pasal 100 s/d 104 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 sebagai berikut :
Pasal 100
“Dalam mengambil putusan,Majelis Hakim mempertimbangkan hukum,perjanjian yang ada,kebiasaan,dan keadilan.”
Pasal  101

1.      Putusan Mejelis Hakim dibacakan dalam sidang terbuka untuk umum.
2.      Dalam hal salah satu pihak tidak hadir dalam sidang sebagaimana dimaksud  dalam ayat (1),  Ketua Majelis Hakim memerintahkan kepada Panitera Pengganti untuk menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir tersebut.
3.      Putusan Majelis Hakim sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)  sebagai putusan Pengadilan Hubungan Industrial.
4.      Tidak  dipenuhinya  ketentuan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  berakibat putusan Pengadilan tidak sah dan tidak mempunyai kekuatan hukum.

Pasal 102
1)      Putusan Pengadilan harus memuat:

a.      kepala        putusan            berbunyi: DEMI        KEADILAN     BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA ;
b.      nama,  jabatan,  kewarganegaraan,  tempat  kediaman  atau  tempat  kedudukan para pihak yang berselisih;
c.       ringkasan pemohon/penggugat dan jawabatan termohon/tergugat yang jelas;
d.      pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan hal yang terjadi dalam persidangan selama sengketa itu diperiksa;
e.      alasan hukum yang menjadi dasar putusan;
f.        amar putusan tentang sengketa;
g.      hari,  tanggal  putusan,  nama  Hakim,  Hakim  Ad-Hoc  yang  memutus,  nama Panitera, serta keterangan tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak.
2)      Tidak dipenuhinya salah satu ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat menyebabkan batalnya putusan Pengadilan Hubungan Industrial.

Pasal  103
Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak sidang pertama.

Pasal  104
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 103 ditandatangani oleh Hakim, Hakim Ad-Hoc dan Panitera Pengganti.


Disusun Oleh Ganda Putra Marbun, S.H

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar